경영학원론 Ch.10-1 동기부여

경영학원론 Ch.10-1 동기부여 [경영학원론] Ch.10-1 동기부여.ppt 목차 제 10 장동기부여 조직행동( Organizational Behavior) 동기와 동기부여 행동과학적 접근방법 (조직행동 ) 동기부여(Motivation) 욕구계층이론(Maslow) 2 요인이론(Herzberg) 세 가지 동기(성취동기)이론(McClelland) ERG 이론(Alderfer) 공정성이론(Adams) 기대이론과공정성이론의결합(Porter & Lawler) 목표설정이론 직무특성모델(Hackman & Oldham) 태도(Attitude) 학습(Learning) 강화이론(Skinner) 동기부여이론들이제시한동기유발 방법 결론 동기부여의 통합모형 본문 개인은 자신의 행동형성과정 중에서 여러 가지 가능한 행동대안을 평가하여 가장 중요시 되는 결과를 가져오리라 믿어지는 행동대안을 선택 - 개인은 자신이 업무를 수행할 수 있다고 믿고, 보상 받을 것이며, 보상은 노력하고 기대 한 만큼 될 것이라고 믿을 때 동기부여 된다 - 조직 내 개인의 행동은 여러 영향요인이 결합되어 결정된다 - 개인들은 각기 다른 욕구와 목표를 가지고 있으며 원하는 보상도 서로 다르다 동기부여(Motivation) = 기대감(Expectancy) x 수단성(Instrumentality) x 유의성(Valence) 동기 결정의 주요 변수들 - 기대감 : 일정한 노력을 하면 일정한 수준의 성과를 올릴 수 있으리라 믿는 가능성에 대한 주관적 확률 ☞ 노력을 하면 좋은 결과가 나오기는 할까 ? - 수단성 : 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 결과(보상)로 연결될 것이라고 믿는 가능성에 대한 주관적 확률 ☞ 좋은 결과에 맞는 보상을 받을 수 있을까 ? - 유의성(선호도) : 궁극적으로 얻게 되는 보상이 개인의 욕구, 목표, 가치관 등과 연계 시켜 얼마나 매력적인가를 나타내는 주관적인 선호의 강도(-1 ~ +1) ☞ 내가 받은 보상이 내 목표와 맞는 것인가 ? 노력하면 높은 성과를 이룰 수 있다는 확신과 자신감을 심어줌으로써 기대감 향상 - 동기부여는 개인의 지각에 의해, 보상은 개인의 노력에 의해 결정됨 수단성을 향상시키고 구성원이 원하는 보상을 찾아 바람직한 성과와 연계 - 측정 가능한 성과수준, 구성원이 중요하게 생각하는 결과 파악 노력의 정확한 측정, 2차 결과의 중요성 결정이 어렵다 - 외적 귀인 보다는 내적 귀인을 강조하는 성향에 잘 적용된다 목표설정 이론 : 목표달성을 위해 일하는 것이 동기부여의 원천 - 자기 효능감(self-efficacy)과 목표에 대한 전념(goal commitment)을 전제로 개인은 구체적 목표, 어려운 목표, 참여적 목표, 피드백에 의해 동기부여 된다 - 경영자가 목표를 설정해 주었을 때 최고의 성과를 달성하지만, 구성원이 달성하기 힘든 목표를 수용하지 않을 때에는 목표설정과정에 참여시키는 것도 좋은 방법이 될 수 있다 - 목표의 조건 : 명확성과 구체성, 난이도, 수용도, 피드백, 구성원과 조직 간 신뢰 구축 - 목표의 동기부여 기능 : 행동 방향 제시, 도전감, 지속성과 일관성 본문내용 ng) 경영활동의 기능 조직행동( Organizational Behavior) 행동 태도, 인식, 규범, 신념, 감정, 경험, 가치관 등 개인 차의 이해와 인정 인간(개인) 행동의 이해 관리자들과 종업원들이 타인 행동의 상호 이해를 통한 관계 및 협동심 증진 조직 행동의 이해 사람 관리 제도적 관리 : 인적자원의 관리 행동적 관리 : 조직행동의 관리 동기부여 (동기유발) 개인과 조직의 성과 향상, 개인과 조직 목표의 균형 달성을 위하여 개인과 조직 모두에게 유익한 바람직한 행동을 하도록 동기부여 Page 1 동기(motive) : 사람이 갖고 있는 욕구나 충동을 활성화 하여 어떤 행동을 유도하는 심리적 힘으로서 한 사람이 기울이는 노력의 방향, 정도, 지속성을 결정 동기부여(동기유발 : motivat